Para muchas organizaciones, sobrevivir y prosperar en el entorno actual depende de hacer una transformación de fondo para ser más ágiles, más innovadores y colaborar mejor. Muchas de ellas están haciendo todo lo técnicamente posible para ponerse en forma en ese espacio con capacitación, tecnología, nuevas metodologías, espacios de innovación, etcétera.
Aquellos que han realizando la transición con éxito están logrando un mayor crecimiento, rentabilidad, satisfacción del cliente, mejor colaboración y compromiso de los colaboradores.
Y hay un aspecto más que tienen en común: están invirtiendo en su cultura, en sus prácticas y en introducir nuevas creencias para que las personas muestren los comportamientos requeridos. ¡Y ahí se encuentra la clave! Que las personas, especialmente los líderes, desarrollen mentalidades y capacidades sustancialmente nuevas. Aquellas que impulsen el desempeño no sólo a nivel individual, sino que guíen y promuevan la colaboración, la comunicación abierta y el aprendizaje continuo en los equipos.
Entonces, ¿en qué nos tenemos que enfocar para lograr los resultados que esperamos?
Casos de estudio
En un reciente estudio realizado por Google conocido como Proyecto Aristóteles, analizaron a 180 diferentes equipos midiendo todas las variables posibles para intentar identificar lo que hace a un equipo de alto rendimiento.
Para su gran sorpresa, descubrieron que la composición del equipo no parecía importar: ¿Qué tanto tiempo llevan juntos? ¿Cuántas personas lo integran? ¿Qué tan introvertidos o extrovertidos son sus miembros? Ninguno de estos factores influía. Incluso las calificaciones de desempeño individual no parecían tener un impacto significativo para crear un equipo de alto rendimiento, probando que el sólo reunir a un grupo de personas de alto rendimiento no nos da necesariamente un equipo de alto rendimiento.
Lo que sí encontraron, fue que la seguridad psicológica es el factor número uno que impulsa el alto rendimiento en los equipos, al menos en Google. Y creo fielmente que eso se repite en cualquier equipo de trabajo, sin importar giro, tipo de organización o nacionalidad.
Seguridad psicológica redituable
La seguridad psicológica se puede definir como un entorno en el que las personas se sienten seguras de ser ellas mismas, de desafiar el status quo, de no estar de acuerdo, ofrecer diferentes puntos de vista, cometer errores, admitir esos errores y experimentar con acciones no probadas.
Y es este tipo de cultura, la que conduce a ese importante CI (Coeficiente de Innovación), que tantas organizaciones están persiguiendo.
El propósito de promover la seguridad psicológica en el trabajo no es sólo hacer que las personas se sientan seguras, sino también fomentar conversaciones valientes. Ya que cuando los colaboradores sienten que sus ideas importan y no serán castigados por ser sinceros, pueden suceder grandes cosas.
La seguridad psicológica es la base de los equipos de alto rendimiento. Crea un espacio seguro donde todos pueden hablar, ser ellos mismos y experimentar. La gente no siente miedo a las consecuencias negativas como ser criticada, ignorada, burlada o castigada.
Permite que un equipo aproveche verdaderamente la profundidad de la diversidad de pensamiento de cada persona en el equipo. Y crea una red de ideas y conceptos creativos que puede conducir a resultados muy superiores.
Desafortunadamente, en los diagnósticos que hemos hecho con cientos de organizaciones, nos hemos encontrado con que la gente siente que sus voces no se escuchan y que no sienten que pueden ser ellos mismos. También Symmetra hizo una investigación y descubrió que sólo el 37% de las personas se sienten psicológicamente seguras en su equipo u organización para desafiar el status quo. Y Gallup nos ha demostrado que sólo 3 de cada 10 creen que sus opiniones cuentan en el trabajo.
¿Qué significado tiene esto en el día a día? Que las personas no ofrecen diferentes puntos de vista, no se escuchan muy bien entre sí y no están probando cosas nuevas. Y que inevitablemente perdemos todo el valor de la diversidad que muchos han trabajado tan duro para incorporar a su organización.
Porque puede haber diversidad pero si no hay inclusión, un entorno en el que se sientan escuchados y con seguridad para ser ellos mismos, el costo del silencio puede ser muy alto: desde la autocensura, la aversión a arriesgarse a probar cosas nuevas por miedo al error, la falta de participación, el pensamiento grupal, etcétera. Todo lo contrario a lo que busca una cultura ágil y de innovación.
En TalentLab® hemos visto que la seguridad psicológica es tan importante, que la incluimos como uno de los temas principales en nuestros programas de Agile Mindset, capacitaciones de liderazgo y talleres de colaboración creativa, entre otras. Pero muchos líderes, cuando nos escuchan hablar sobre seguridad psicológica se preocupan y dicen cosas como:
“Mi trabajo es obtener resultados. Necesito que la gente haga las cosas bien, y si me dices que ahora es seguro que admitan los errores que han cometido y que no se preocupen demasiado por hacer las cosas mal, ¿cómo vamos a conseguir los resultados que necesitamos?”
Esta percepción está equivocada. Lo que la investigación muestra claramente es que si en un equipo de bajo rendimiento trabajamos para elevar su seguridad psicológica, este elevará significativamente su nivel de rendimiento, porque el mensaje que se les envía es:
“Tu perspectiva es valorada y este es un espacio seguro para dar tus ideas. Sabemos que aunque las cosas no van muy bien en este momento, tienes la capacidad de mejorar y la única forma en que vamos a lograrlo es a través de nuestro poder colectivo, de la verdadera colaboración y de las ideas que pongamos en acción”.
7 comportamientos clave que impulsan la seguridad psicológica en los equipos:
- Hacer conexiones personales
- Tener respeto por cada miembro del equipo y sus capacidades
- Preguntarse cuestiones relevantes a resolver
- Ponerse en el lugar del otro
- Generar conflictos constructivos, ser duro con la tarea pero no con la persona
- Admitir que no saben todo aún y que pueden equivocarse
- Capitalizar los errores, verlos como un maestro que te ha hecho ver y hacer algo diferente en una siguiente ocasión
Lo que crean estos comportamientos es un grupo de personas que se reconocen entre sí como seres humanos plenos, y que como tal no tienen todas las respuestas y se pueden equivocar, que pueden debatir, que saben que pueden estar en desacuerdo, pero se respetan y que buscan lo mismo: grandes resultados.
Aunque los líderes desempeñan el papel dominante, para realmente poner sobre la mesa nuevos pensamientos e ideas todas las personas del equipo deben compartir la responsabilidad de crear seguridad psicológica, de resolver cómo pueden hacer que los demás en el equipo se sientan seguros mostrando que son respetados y valorados, incluso cuando no se está de acuerdo con ellos, y que estamos todos dispuestos a ser vulnerables para exponer nuestras ideas, desafiar puntos de vista, y saber que los otros devolverán el favor de la misma manera.
Después de todo, ¿a quién no le gusta sentirse incluido? Saber que se valora su opinión, que se escucha su voz, que pueden ser ellos mismos y seguir siendo parte de algo.
Si deseas una organización más ágil e innovadora, que se mueva más rápido, impulse la innovación y se adapte a este entorno cambiante, no lo dudes: trabaja para aumentar la seguridad psicológica de tu equipo y ayuda a tu gente a desarrollar nuevas creencias y capacidades para colaborar mejor. ¡Y por supuesto, en TalentLab podemos ayudarte con eso!
